| K |
onflik dalam kelompok.
Sepanjang individu berinteraksi dengan individu lain, konflik tidak
mungkin terhindarkan. Konflik dapat terjadi dalam menentukan suatu tujuan atau
dalam menentukan metode yang akan diambil untuk mencapai tujuan. Misalnya,
suatu kelompok yang terdiri dari 6 (enam) orang diberi uang Rp. 10.000.000,-
yang harus dihabiskan dalam waktu 2 (dua) minggu. Dua orang dari kelompok
ingin untuk menyumbangkan semua uang tersebut pada sebuah panti asuhan,
dua orang lainnya ingin agar uang tersebut dipakai untuk berlibur, sementara dua
orang lagi menginginkan uang tersebut digunakan untuk membantu keluarganya
meneruskan sekolah. Apa yang terjadi dalam kelompok ini? Jelas, kelompok ini
berada dalam keadaan konflik, dimana mereka harus membuat keputusan yaitu
"bagaimana uang tersebut digunakan" sementara anggota kelompok mempunyai
keinginan yang berbeda-beda.
Konflik dapat terjadi bila perhatian utama anggota kelompok diarahkan
pada diri sendiri. Dalam hal ini perspektif mereka menjadi sempit dan orientasi
mereka hanya pada jangka waktu pendek saja. Oleh Sherif dan sherif (1953)
dikatakan bahwa konflik ini dapat diatasi bila anggota kelompok mati memperluas
persepsi mereka agar lebih diarahkan pada apa yang disebutnya sebagai "tujuan
super ordinat". Tujuan super ordinat adalah tujuan yang sangat penting bagi
semua orang dalam kelompok, tetapi tidak dapat dicapai hanya dengan bekerja
sendiri. Dengan perkataan lain, kebutuhan kelompok akan terpenuhi selama
semua orang yang terlibat dalam kelompok tersebut ikut bekerja.
Secara umum, faktor-faktor yang dapat merupakan sumber konflik antara
lain adalah :
¾ perbedaan-perbedaan keinginan, nilai, tujuan
¾ adanya keterbatasan akan sumber tertentu seperti kekuasaan,
kedudukan, waktu, popularitas, uang dan lain-lain
¾ persaingan (rivalry)
Konflik tidak selamanya memberikan dampak yang jelek pada kelompok
ataupun organisasi. Di dalam organisasi yang sehat justru konflik dianjurkan, hal
ini sering dikenal dengan istilah kontroversi. Berbagai studi dalam bidang ilmu
perilaku oranisasi yang menunjukkan bahwa adu argumentasi, ketidaksetujuan,
debat, ide-ide atau informasi yang bermacam-macam ternyata sangat penting
dalam meningkatkan kreatifitas dan kualitas kelompok. Keuntungan yang
diperoleh dengan adanya konflik antara lain adalah anggota kelompok akan lebih
terstimulasi atau terangsang untuk berpikir atau berbuat sehingga
mengakibatkan kelompok menjadi lebih dinamis dan berkembang karena setiap
orang mempunyai kesempatan untuk menuangkan ide-ide atau buah pikirannya
secara lebih terbuka. Namun, untuk mendapatkan hasil yang optimal dalam
artian produktif konstruktif, konflik harus dikendalikan secara positif.
Kerugian yang ditimbulkan oleh konflik biasanya disebabkan karena
konflik tersebut biarkan berjalan dalam waktu yang lama dan berkepanjangan
atau dibiarkan menjadi semakin meruncing tanpa ada penyelesaian. Tentu hal ini
dapat merusak iklim kerja dan pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja
kelompok.
Pada dasarnya konflik yang terjadi dapat dikategorikan dalam dua bentuk
yaitu konflik antar individu (interpersonal conflict) dan konflik antar kelompok
(intergroup onflict). Diantara kedua bentuk ini, konflik antar individu merupakan
permasalahan yang cukup serius karena keadaan ini dapat mempengaruhi emosi
individu secara mendalam dan bila keadaan ini tidak dikendalikan secara tepat
maka cepat atau lambat dapat merusak iklim kerja baik dalam kelompok maupun
organisasi.
Bila seseorang berada dalam keadaan konflik ada dua hal yang
mempengaruhi cara yang ditempuh untuk mengatasinya yaitu 1) memperhatikan
tujuan personal dan 2) keinginan untuk tetap mempertahankan hubungan baik
dengan anggota kelompok. Dengan mempertimbangkan kedua aspek ini, dalam
penyelesaian konflik dikenal beberapa kemungkinan strategi yang ditempuh
seperti menghindar dari konflik (avoiding), melunakkan suasana (smoothing),
memaksa dengan menggunakan kekuasaan (forcing) dan konfrontasi
(confrontation). Tergantung dan strategi atau pendekatan yang dilakukan
kemungkinan hasil dan penyelesaian konflik dapat berupa kalah-kalah (Joselose), kalah-menang (lose-win)/menang-kalah (win-lose) dan menang-menang
(win-win). Tentu dan kemungkinan-kemungkinan ini yang paling ideal adalah
penyelesaian yang dapat menghasilkan kondisi "menang-menang (win-win)".
Strategi dan hasil yang mungkin dapat diperoleh dalam mengatasi konflik
dapat kita lihat sebagai berikut :
Strategi yang dipilih: Kemungkinan hasil yang diperoleh:
- menghindari persoalan (avoiding) - kalah-kalah (lose-lose)
- melunakkan suasana (smoothing) - kalah-menang (lose-win)
- menggunakan kekerasan (forcing) - menang-kalah (win-lose)
- konfrontasi (controntation) - menang-menang (win-win)
Walaupun kesemua cara atau strategi ini cukup efektif, namun yang paling
ideal adalah pendekatan dengan cara konfrontasi. Alasannya adalah karena
dengan strategi konfrontasi semua persoalan yang diduga menjadi penyebab
timbulnya konflik akan terungkap sehingga kedua belah pihak akan dapat melihat
kembali dan mempelajari secara matang dan untuk selanjutnya diambil
penyelesaian yang matang dan rasionil. Berbagai studi mengenai manajemen
konflik menunjukkan bahwa penyelesaian konflik melalui pendekatan konfrontasi
memberi kepuasan bagi kedua belah pihak dan dirasa cukup konstruktif.
Secara umum, berbagai prosedur dapat dilalui dalam upaya
menyelesaikan konflik antara lain secara hukum, penggunaan pihak ketiga,
dengan kekerasan, serta negosiasi atau perundingan. Dan kesemua prosedur ini
yang efektif adalah melalui negosiasi atau perundingan. Negosiasi sebenarnya
merupakan suatu proses penyelesaian dengan cara mendapatkan suatu
kesepakatan.
Dalam negosiasi ada beberapa langkah-langkah yang perlu diperhatikan
agar hasil yang diperoleh cukup konstruktif, antara lain sebagai berikut:
Langkah 1 : Pencairan.
Pada langkah ini kedua belah pihak diberi kesempatan untuk
mengungkapkan persepsi masing-masing terhadap persoalan dengan tujuan
mendapatkan klarifikasi dan mencari upaya-upaya yang tepat kearah pemecahan
permasalahan. Ada beberapa hal yang dapat membantu agar langkah awal ini
menjadi lebih efektif, yaitu :
¾ pilihlah waktu yang tepat untuk memulai negosiasi
¾ ungkapkan permasalahan secara objektif, jangan menyinggung pribadi
secara psikologis
¾ pahami pandangan lawan secara objektif
Langkah 2 : Kejelasan/ketegasan permasalahan secara bersama-sama.
Kejelasan akan permasalahan yang menyebabkan timbulnya konflik
sebaiknya dibicarakan secara bersama-sama. Hal ini penting untuk menyamakan
persepsi tentang permasalahan tersebut. Beberapa hal yang penting diperhatikan
disini adalah:
¾ jangan menghina atau mencela pribadi, tapi ungkapkanlah tindakan yang
dilakukan secara objektif dan jelas
¾ perlu ditekankan bahwa permasalahan yang timbul akibat terjadinya
konflik tersebut merupakan masalah bersama yang perlu dipecahkan
bersama demi perbaikan mutu kerja
¾ perlu ketegasan tentang pokok permasalahan
Langkah 3 : Kejelasan posisi dan perasaan.
Selama proses negosiasi, penempatan isu yang dibicarakan serta perasaan
terhadap isu tersebut mungkin saja berubah. Oleh karena itu agar negosiasi
dapat berhasil puan untuk mengungkapkan permasalahan secara benar dan
kemampuan mendengar sangat dibutuhkan. Konflik akan sulit diatasi bila
negosiator tidak mengalami duduk persoalan yang menjadi isu dalam konflik
tersebut. Hanya dengan mengetahui dan memahami apa yang menjadi
perbedaan-perbedaan antara kedua pihak sehingga timbul konflik maka
penyelesaian yang konstruktif dapat dicapai. Oleh karena itu penting diketahui
bagaimana persepsi atau tanggapan pihak terhadap isu yang menimbulkan
konflik tersebut.
Langkah 4 : Mencari tema bersama.
Berbagai studi menunjukkan bahwa konflik dapat diselesaikan dalam
waktu yang relatif singkat bila dalam upaya penyelesaian konflik tersebut lebih
ditekankan pada pencarian tujuan-tujuan yang bersifat koperatif yang
menyangkut kedua belah pihak. Disamping itu, upaya ini mengurangi
kemungkinan reaksi defensif dari pihak lawan, meningkatkan pengertian terhadap
kedua belah pihak dan mengurangi perasaan kalah-menang dalam negosiasi.
Langkah 5 : Belajar empati.
Negosiasi sukar untuk berhasil bila kita hanya melihat permasalahan dari
perspektif sepihak saja. Pengetahuan tentang bagaimana pihak lawan melihat
permasalahan dan bagaimana persepsi lawan terhadap isu yang timbul sangat
dibutuhkan agar penyelesaian konflik dapat dilakukan secara efektif dan
konstruktif. Belajar melihat permasalahan dari kacamata dan belajar berdiri pada
sepatu orang lain merupakan hal yang penting dalam menentukan keberhasilan
negosiasi.
Langkah 6 : Koordinasi motivasi untuk penyelesaian permasalahan.
Keinginan untuk menyelesaikan konflik seringkali berbeda diantara kedua
belah pihak yang berselisih. Walaupun satu pihak ingin berdamai, belum tentu
pihak lain mempunyai keinginan yang sama pula. Disinilah letak kemampuan
negosiator untuk dapat mengkoordinasikan motivasi dan keinginan kedua belah
pihak sehingga masing-masing pihak merasakan akan pentingnya penyelesaian
konflik ini demi kebaikan semua pihak. Agar motivasi untuk berdamai ini timbul,
penting sekali diungkapkan kepada kedua belah pihak kerugian-kerugiaan yang
ditimbulkan akibat terjadinya perselisihan ini.
Langkah 7 : Pencapaian kesepakatan.
Konflik sudah dapat dikatakan "selesai" bila sudah ada kesepakatan dari
kedua belah pihak. Pada tahap ini kedua belah pihak telah menerima apa yang
telah diputuskan secara bersama sebagai suatu penyelesaian dan secara terbuka
telah menyatakan keikatan mereka untuk melaksanakannya.
Secara singkat, dapat dikatakan dalam upaya penyelesaian konflik secara
konstruktif dibutuhkan keterbukaan, kejujuran dan keobjektifan dalam melihat
permasalahan. Selain itu perlu dipahami bagaimana persepsi dan perasaan
masing-masing pihak dalam melihat permasalahan tersebut.
Sumber dan jenis” konflik
Sumber dan Jenis - Jenis Konflik
Akan membantu memahami suatu konflik dengan menilai sifat dari masalah pada suatu situasi tertentu. Konflik biasanya muncul berasal dari satu atau beberapa sumber berikut ini.
1 . Konflik menyangkut informasi
Pada banyak kejadian, pihak-pihak yang berkonflik tidak memiliki informasi yang cukup, atau bahkan tidak meiliki informasi yang sama tentang suatu situasi. Mengumpulkan dan mengklarifikasikan fakta-fakta yang diperlukan dapat menolong meredakan ketegangan yang terjadi.dalam situasi berbeda,pihak-pihak yang bertikai menafsirkan informasi dengan cara yang berlainan atau memberikan bobot kepentigan yang berbeda terhadap informasi yang sama. Diskusi yang terbuka dan masukan dari pihak yang dapat dipercaya akan membantu dalam menilai relevansi dari informasi yang tersedia.
2. Konflik menyangkut Sumberdaya
Konflik menyangkut berbagai sumberdaya seperti tanah, uang atau benda lain biasanya mudah diidentifikasikan dan sering diselesaikan lewat jalan tawar-menawar / negosiasi. Namun, kadang-kadang walaupun dipermukaan pihak-pihak yang berkonflik seolah saling mempertikaikan sumberdaya tertentu, tetapi sesungguhnya konflik itu menyangkut suatu perkara lain, mungkin tentang relasi atau kebutuhan psikologis salah satu atau kedua belah pihak
3. Konflik tentang Relasi
Dalam hubungan keluarga, kemitraan bisnis atau organisasi kemasyarakatan, orang sering berselisih pendapat tentang berbagai perkara, tetapi kadang-kadang saling ketergantungan yang tercipta oleh relasi mereka itu melahirkan dimensi destruktif pada aneka perbedaan yang terjadi yang semestinya mudah diselesaikan. Berbagai kejadian dimasa lampau atau kesan dan prasangka yang sudah terbentuk selama bertahun-tahun dapat membuat orang menjadi sangat kaku atau tidak mau mencoba menempuh solusi yang sangat jelas yang berkaitan dengan tujuan, peranan, tangung jawab, dan perbedaan pandangan yang ada.
4. Konflik menyangkut Kepentingan atau Kebutuhan
Aneka kebutuhan manusiawi yang penting dan kuat seperti kebutuhan akan jati diri, harga diri, atau partisipasi seringkali menjadi inti konflik yang di permukaan terkesan seperti persaingan menyangkut benda-benda materi belaka. Kesempatan yang konstruktif bagi individu atau kelompok masyarakat untuk mengungkapkan aneka kebutuhan mereka dan merasakan bahwa diri mereka telah didengarkan seringkali amat menentukan dalam mengatasi jenis-jenis kebutuhan ini. Pemecahan jangka panjang terhadap suatu konflik yang berkisar pada sumberdaya seringkali ditentukan baik oleh penguasa aneka kepentingan atau kebutuhan orang-oarang yang terlibat maupun oleh pembagian berbagai sumberdaya tersebut secara adil.
5. Konflik Menyangkut Struktur
Struktur kemasyarakatan dan organisasi menentukan siapa yang memiliki akses pada kekuasaan atau sumberdaya, siapa yang wajib memberi hormat kepada siapa, dan siapa yang memiliki wewenang untuk membuat berbagai keputusan. Konflik menyangkut atau di dalam struktur seringkali melibatkan persoalan tentang keadilan dan tujuan-tujuan yang saling tidak sejalan. Konflik-konflik semacam itu seringkali menuntut usaha bertahun-tahun untuk menghasilkan perubahan yang konstruktif.
6. Konflik Menyangkut Nilai-Nilai Hidup
Berbagai nilai hidup dan keyakinan dibentuk oleh pengalaman hidup dan iman kepercayaan. Karena ancaman terhadap nilai hidup seseorang seringkali dipandang sebagai ancaman terhadap jati dirinya, maka konflik-konflik menyangkut nilai-nilai hidup biasanya paling sulit dipecahkan. Kebanyakan orang bereaksi secara defensif terhadap ancaman semacam ini dan menolak untuk bernegosiasi, mengira bahwa pemecahan konflik tersebut menuntut mereka untuk mengubah nilai-nilai hidup. Dalam kenyataan, dengan memberi kesempatan kepada orang yang bertikai untuk menjernihkan nilai-nilai hidup mereka dan merasa bahwa mereka telah didengarkan serta dipahami seringkali langkah itu dapat membuat mereka meniggalkan sikap defensif dan belajar hidup bersama dengan saling menerima berbagai perbedaan yang ada di antara mereka.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya
TEORI MOTIVASI
Motivasi dapat diertikan sebagai faktor pendorong yang berasal dalam dirimanusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Dengan demikian, motivasikerja akan berpengaruh terhadap performansi pekerja.
Menurut Hilgard dan Atkinson, tidaklah mudah untuk menjelaskan motifasi sebab :
1.Pernyataan motif antar orang adalah tidak sama, budaya yang berbeda akan
menghasilkan ekspresi motif yang berbeda pula.
2.Motif yang tidak sama dapat diwujudkan dalam berbagai prilaku yang tidak sama.
3.Motif yang tidak sama dapat diekspresikan melalui prilaku yang sama.
4.Motif dapat muncul dalam bentuk-bentuk prilaku yang sulit dijelaskan
5.Suatu ekspresi prilaku dapat muncul sebagai perwujudan dari berbagai motif.
Berikut ini dikemukakan huraian mengenai motif yang ada pada manusia sebagai
factor pendorong dari prilaku manusia.
•
Motif Kekuasaan
Merupakan kebutuhan manusia untuk memanipulasi manusia lain melaluikeunggulan-keunggulan yang dimilikinya. Clelland menyimpulkan bahwa motifkekuasaan dapat berfifat negatif atau positif. Motif kekuasaan yang bersifat negatifberkaitan dengan kekuasaan seseorang. Sedangkan motif kekuasaan yang bersifat positifberkaitan dengan kekuasaan social (power yang dipergunakan untuk berpartisipasi dalammencapai tujuan kelompok).
Daftar Pusaka :
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/3730/1/fkm-linda3.pdf
http://karisyogya.blogspot.com/2007/12/strategi-penyelesaian-konflik.html
http://www.scribd.com/doc/7479473/TEORI-MOTIVASI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar